6 вещей, на которые неспособен штатный HR-менеджер.
Предположим, что в HR-отделе вашей компании нет ни наивных чайников, предлагающих соискателям на собеседовании странные тесты, ни суровых кадровиков советской закалки, которым непременно нужны копии всех страниц военного билета. Представим себе, что данный отдел состоит из профессионалов высокой квалификации, которым (внезапно) поручили срочно найти нового сотрудника – одного или сразу нескольких, специалиста или босса. Получится ли у них? Не факт. Практика показывает, что даже грамотные эйчары не всесильны. Вместе с компанией mmbusiness.ru мы составили список вещей, на которые неспособны штатные HR-менеджеры.
Найти сотрудника за один день
Эйчар использует стандартные каналы поиска: объявление на сайте компании, вакансия в онлайн-сервисе, собственные профессиональные связи и т.д. Процесс подбора в этом случае может растянуться на недели или даже месяцы. Зачастую менеджер несколько раз начинает все с начала, так как из собранного пула кандидатов одни не подошли, другие отдали предпочтение более выгодному предложению, а третьи и вовсе растворились в пространстве без объяснения причин и ответов на звонки.
Закрытие вакансии в режиме марафона, между тем, обходится бизнесу в круглую сумму, которая складывается из оклада эйчара и потерь, вызванных отсутствием нужного работника на трудовом посту. Чтобы подбор персонала больше походил на бодрый спринт, можно использовать специализированные базы рекрутинговых агентств, которые позволяют найти рядового сотрудника за сутки, а руководителя – за одну-две недели.
Нести вакансии в массы
Допустим, битва при Фермопилах уже через неделю, а у царя Леонида до сих пор нет ни одного спартанца. Стоит ли на поиски 300 героических воинов посылать отдел кадров ООО «Спарта» в полном составе? Послать, конечно, можно. Вопрос в том, вернутся ли HR-менеджеры со щитом или на щите, сколько нервных клеток погибнет по дороге и будут ли искомые 300 воинов собраны за неделю. Для штатных эйчаров массовый подбор в сжатые сроки – это всегда кровавый аврал, посильнее той самой Фермопильской битвы. Так что царю Леониду стоит подумать об аутсорсинге данного квеста. В конце концов, полководцу (руководителю) полагается мыслить стратегически.
Охотиться за головами
Вольные хедхантеры гоняются за золотыми головами особо ценных специалистов и высоко сидящих топов. Они непрерывно мониторят рынок, следят за карьерами потенциальных кандидатов и налаживают отношения со звездами бизнеса, чтобы в нужный момент сделать предложение, от которого невозможно отказаться. У корпоративных эйчаров для подобной охоты нет ни времени, ни квалификации. К тому же, принадлежность к родной компании не позволит им выступить в роли независимого посредника, если привлекательный кандидат работает на конкурента.
Телепортироваться
Полезная была бы способность для эйчара территориально распределенного холдинга, которому нужно найти специалиста в региональное подразделение. Распался на молекулы в московском офисе – собрался в новосибирском филиале, и ну давай местный рынок труда изучать и собеседования проводить. Красота да и только! К сожалению, телепортироваться HR-менеджеры пока не научились, так что эффективный подбор персонала в регионах остается для них сложной, практически невыполнимой задачей.
Сохранять нейтралитет
HR-менеджер находится внутри коллектива и у него не получится отгородиться от конфликтов, интриг, симпатий и антипатий между сотрудниками. Все это может сказаться на качестве его работы, в том числе, когда дело доходит до подбора персонала. Например, почему бы не порекомендовать на вакантную должность милейшую Леночку, вместе с которой было выпито столько чашек офисного кофе? А у Петра Ивановича, заместителя гендиректора, есть любимый, но безработный племянник, за трудоустройство которого Петр Иванович будет глубоко благодарен. При этом вредная Мария Анатольевна с третьего этажа вполне обойдется без ассистента еще как минимум месяц: ну нет таких людей на рынке, мы искали, честно-честно.
Работать сдельно
Специалист с действительно классным навыком подбора персонала стоит дорого, и его присутствие в штате обойдется в весомую сумму. Если компания не страдает хронической текучкой кадров, вакансии возникают не так уж часто, поэтому, с финансовой точки зрения, штатный рекрутер – не лучшая инвестиция. Платить-то ему придется каждый месяц – независимо от уровня его активности, а также количества подобранных и вышедших на работу специалистов. Дешевле и эффективнее будет заключить союз с независимыми рекрутерами. Плату они берут «по факту» (то есть после того, как сотрудник приступил к выполнению обязанностей), а кандидатов, не прошедших испытательный срок, заменяют совершенно безвозмездно, то есть даром.
P.S. Посмотреть на тех, кто подбирает персонал в регионах без телепортации и рекрутирует 300 спартанцев за неделю без кровавого аврала, можно здесь.
Подпишитесь на нас!