Собеседованиям пора уйти в отставку

Новые исследования показывают, что собеседования не только не дают никакой полезной информации о кандидатах, но и заставляют интервьюеров игнорировать объективные данные.

В корпоративном мире к собеседованиям относятся с почти что религиозным трепетом. Практически каждое бизнес-издание еженедельно публикует гиды по тому как правильно проходить собеседования и специальные колонки для самих работодателей с советами о том, как правильно “раскрывать” претендентов на должность. HR-менеджеры и CEO зачастую выходят с собеседований с четко сложившимся мнением о кандидате и решают его судьбу на основании этих выводов, но разве можно судить о человеке по результатам короткой стандартизированной беседы, в которой он вынужден во всем угождать вам? Очень часто выводы, которые делают интервьюеры куда больше говорят о них самих, чем о тех, кого они собеседовали. Профессор менеджмента и маркетинга в Йельском университете Джейсон Дана рассказал New York Times, почему он считает, что компаниям пора отказаться от абсолютно бесполезной практики собеседований и перестать делать вид, что они черпают из нее бесценную информацию.

Проводящие собеседования бизнесмены и HR-менеджеры любят ссылаться на сомнительные психологические наблюдения из мотивационных бизнес-книг, но настоящие психологи уже давно сомневаются в том, насколько полезна информация, полученная на собеседовании. В 1979 году штат Техас обязал медицинский факультет в Хьюстоне взять на курс 50 дополнительных студентов. Университет взял 50 студентов, которые прошли все вступительные испытания кроме одного — собеседования. Команда исследователей-психологов проанализировала дальнейшую учебную карьеру студентов и обнаружила, что изначально отвергнутые студенты справлялись со всеми аспектами учебы и практики столь же хорошо, как и их прошедшие собеседование однокурсники. Оценка интервьюеров не прибавила к процессу отбора студентов ничего полезного - она лишь выявила субъективные предпочтения самих интервьюеров. 

Многочисленные эксперименты, которые провела исследовательская команда профессора Даны, показали, что собеседования не только бесполезны в процессе отбора кандидатов на рабочие места, но и зачастую заставляют работодателей упускать из виду куда более важную информацию о кандидатах. В одном из экспериментов команда Даны попросила волонтеров предсказать, какую среднюю оценку за различные предметы получат студенты учебной программы. Волонтеры получили информацию о расписании всех студентов и их оценках за предыдущие годы. Разница заключалась в том, что с одной группой волонтерам было предложено пообщаться на собеседовании прежде чем делать прогноз, а о другой они судили только по объективной информации. Волонтеры значительно точнее предугадали то, какие оценки получат студенты из той группы, о которой они знали лишь небольшие фрагменты объективной информации.

В другом эксперименте участников собеседования разделили на две группы: одни отвечали на вопросы интервьюеров правдиво, а другие получили указание давать случайные и лживые ответы (волонтер должен был выбирать ответ в зависимости от того на какую букву заканчивался вопрос интервьюера). К удивлению ученых, ни один из интервьюеров не заметил, что он проводит интервью с человеком, который дает случайно выбранные ответы на вопросы. Более того, в среднем интервьюеры отмечали, что им удалось лучше узнать именно тех людей, которые несли в ответ бессвязную чушь. Наконец, интервьюерам рассказали о том, как на самом деле проходили собеседования, и предложили им выбрать, о ком из студентов они получили наиболее полезную информацию. Волонтеры посчитали, что даже в собеседовании со случайными ответами они получили больше полезной информации, чем в случае с теми студентами, с которыми им не удалось побеседовать лично.

Люди настолько уверены в своей способности “прочитать” собеседника, что готовы игнорировать не только объективную информацию, но даже откровенно лживые утверждения со стороны собеседников. Дана считает, что для того чтобы извлечь из собеседований хоть какую-то пользу, работодатели должны максимально стандартизировать их и задавать одинаковые вопросы всем кандидатам — как на школьном тесте. Все вопросы также должны иметь максимально профессиональный характер: никаких психологических уловок, абстрактных вопросов с подвохом и прочих наводящих личных изысканий. Эти вопросы заставят вас думать, что вы узнали некую скрытую истину о кандидате, хотя на самом деле вы будете лишь обманывать сами себя и игнорировать правдивую и вполне открытую истину.