«Незаменимых людей не бывает» — это убеждение, к счастью, неверно. Если бы мы действительно нанимали людей, которых могли бы заменить в любой момент, мы бы оказывали медвежью услугу нашим клиентам и акционерам, нарушая в первую очередь их интересы. Тем не менее мы все время слышим это утверждение: «Незаменимых людей нет». В самом деле? Что за чушь! Неужели в это действительно можно верить?!
Некоторые люди считают, что лучшей частью промышленной революции была идея механизации работы: поделить процесс производства на такие мелкие части, что и обученная макака-резус могла выполнять любую фазу работы в два счета. На самом деле этот процесс упрощения, отупления работы, которую выполняют наши сотрудники, — наихудшая идея, когда-либо существовавшая в деловом мире.
Механизация — процесс упрощения, отупления работы, которую выполняют наши сотрудники, — наихудшая идея, когда-либо существовавшая в деловом мире
Когда работа скучна и заурядна, кто будет заинтересован в том, чтобы выполнять ее хорошо? Я в свое время занималась монотонной надоедливой работой, и вы, вероятно, тоже. Поэтому вам, наверно, знакомо то чувство, когда такой ресурс, как человеческая изобретательность, простаивает впустую.
Если мы не нанимаем людей для выполнения сложных задач, не используем их интеллект ежедневно во время работы, не проще ли автоматизировать все процессы и покончить с этим?
Множество операций, ранее выполняемых людьми, уже автоматизированы.
Только боящиеся за свое место руководители могут говорить: «Незаменимых людей нет». Те же самые менеджеры произносят и другие отвратительные вещи, что-то вроде «Я плачу вам не за то, чтобы вы думали» и «Решения здесь принимаю я». Эти пугающие заявления являются хорошим индикатором того, какие руководители заслуживают ваших талантов, а какие нет.
«Незаменимых людей нет» — одно из моих любимых ошибочных убеждений бизнеса. Если это действительно так в конкретной организации, то она находится на пороге банкротства. Если мы не позволяем людям отклоняться от их должностных инструкций для того, чтобы рождать отличные идеи и воплощать их по всей нашей организации, то мы откровенные идиоты и не заслуживаем того, чтобы находиться на руководящих должностях.
Если мы действительно верим в то, что любого человека можно заменить моментально, даже не задумываясь, зачем тогда кто-то с хорошими мозгами должен захотеть у нас работать?
Если мы действительно верим в то, что любого человека можно заменить моментально, даже не задумываясь, зачем тогда кто-то с хорошими мозгами должен захотеть у нас работать?
Если вы являетесь владельцем акций в компании, где менеджеры говорят: «Незаменимых людей нет», избавьтесь от этих акций прямо сейчас! А еще лучше — сходите на встречу акционеров и начните кампанию по вытеснению с должности нынешнего генерального директора и приглашению вместо него кого-то, кто понимает, как вести за собой людей и как мотивировать команду.
Другое ошибочное убеждение бизнеса «Не оценив ситуацию, нельзя ею управлять» (дословно «Если вы не можете это измерить, значит вы не можете этим управлять»). Это совершенно неверно!
Вы в состоянии управлять множеством вещей, которые вы не можете оценить или измерить, например расположением к вам ваших клиентов и хорошей атмосферой в команде. Вы не только можете управлять всем этим, вы обязаны это делать. В бизнесе гораздо более важным является управление нематериальными активами, чем умение обращаться со столбцами и строками.
В бизнесе гораздо более важным является управление нематериальными активами, чем умение обращаться со столбцами и строками
Мы слишком большое значение придаем цифрам. Мы считаем, что цифры — это язык бизнеса — еще одно заблуждение!
Пугливые менеджеры одержимы метриками просто потому, что метрики более вещественны. Мы можем на них указать. Посмотрите, как много компаний демонстрировали большие цифры на всех своих сводных таблицах вплоть до той минуты, когда они становились банкротом. Бедные глупые менеджеры сосредоточили все свое внимание на частностях и мелочах, не заметив, что перед ними разверзается пропасть.
Каждый человек стремится занять свое место в энергетическом поле. Мы должны обратить внимание на эту энергию, развивать и удерживать ее, быстро выявлять и бороться с плохой энергией, когда она к нам подступает. Другими словами, мы должны управлять энергетическими волнами.
Это не означает брать людей на испытательный срок или увольнять их. Это означает для руководителя быть прежде всего человеком, признавать свои промахи, рассказывать о своих опасениях и давать своим товарищам по команде то же право на ошибку.
В своей работе в Human Workplace нам чаще всего приходится иметь дело с такими блокаторами энергии, как страх и недоверие. Людей очень расстраивает наличие большой проблемы, о которой все знают, но никто не пытается ее обсудить, предпочитая ее просто игнорировать. Это как слон в комнате.
Людей очень расстраивает наличие большой проблемы, о которой все знают, но никто не пытается ее обсудить, предпочитая ее просто игнорировать. Это как слон в комнате
И этим слоном может быть что угодно: падение курса на рынке ценных бумаг или тот факт, что никто не верит в то, что готовящийся к запуску новый продукт будет нужен клиентам.
Никто не хочет озвучивать эту проблему, но энергетическое поле, тем не менее, отражает блокаду энергии. В конце концов нарыв прорывается, и после этого все ищут виноватых.
В наших организациях мы не должны работать подобным образом. Мы можем говорить о страхах, опасениях, доверии и ответственности каждый день, потому что это такие же важные темы для бизнеса, как и возврат продукции или снижение цены на товар.
Мы можем говорить о том, что нас тревожит, и не быть уверенными, что же делать дальше. Настоящий лидер должен быть честен со своей командой. Люди последуют за таким руководителем хоть на край земли. Можете ли вы быть таким же сильным лидером?
Настоящий лидер должен быть честен со своей командой
Еще одно ошибочное убеждение бизнеса, которое мы все время слышим: «Не сломалось — не чини» («Работает — не трожь»). Большинство из нас на Западе выросло с этим менталитетом. Мы не трогаем вещи до тех пор, пока они не выходят из строя. Мы применяем это правило именно в деловой сфере, а не в других важных областях нашей жизни!
Когда мы разбиваем огород, мы не говорим: «Среди овощей растут сорняки, но мне никто не сказал их вытаскивать, поэтому я не буду этого делать» — и не ждем того момента, когда сорняки загубят овощи, чтобы потом на это отреагировать.
Мы постоянно печемся о наших детях, мы хотим убедиться в том, что они здоровы и счастливы. Мы не рассматриваем наше собственное здоровье или здоровье нашей семьи как что-то, что можно игнорировать до тех пор, пока не наступит кризис. В бизнесе мы, как правило, не придаем нужного значения постоянному потоку маленьких сигналов, которые мы получаем от вселенной благодаря нашим пяти (или шести) чувствам.
Люди в бизнесе знают, когда надо уделить чему-то более пристальное внимание, будь то система обработки данных о продажах или HR-служба, отсеивающая талантливых кандидатов. Они знают об этом, но страх сказать что-то не то или задеть вышестоящее руководство заставляет их молчать.
Мы не говорим о том, чему необходимо уделить дополнительное внимание, потому что кто-то сказал нам: «Это не ваше дело, почему это должно вас волновать». В итоге, когда система наконец рушится под тяжестью своих проблем, страдает каждый.
В Human Workplace мы учитываем мнение каждого сотрудника и каждый день интересуемся друг у друга, что произошло, что нового.
Мы можем услышать, что они нам говорят. Мы не должны полагаться на изучение уровня вовлеченности сотрудников. Подобные обзоры и различные формальные системы не дадут нам узнать, что происходит у нас прямо под носом. Мы не должны повторять ошибочных утверждений бизнеса: «Незаменимых людей не бывает», «Цифры — это язык бизнеса» и «Если вы не можете это измерить, значит вы не можете этим управлять». Ни один из этих постулатов не является правдой.
Мы не должны повторять ошибочных утверждений бизнеса: «Незаменимых людей не бывает», «Цифры — это язык бизнеса» и «Если вы не можете это измерить, значит вы не можете этим управлять». Ни один из этих постулатов не является правдой
Гигантский монстр-мутант Годзилла — система взглядов, бизнес-правил и мышления девятнадцатого века — рассыпается в прах, и очень вовремя! Мы можем ускорить его кончину, заменив страх доверием и заставив себя полностью отдаваться работе, так же как мы выкладываемся в тренажерном зале или предпраздничном фестивале для дошкольников. Это нетрудно сделать. Мы просто должны прислушиваться к себе и другим и говорить правду. Сегодня прекрасный день, чтобы начать воплощать это в жизнь!
|
Автор — Лиз Райан (Liz Ryan), основатель и СЕО консалтинговой компании Human Workplace, вошла в топ-500 лучших HR-менеджеров Америки. |
