КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ВО ВРЕМЯ КРИЗИСА: ВОЗМОЖНОСТИ И РИСКИ

Ольга Долина: Как защитить сотрудников от «выгорания»?

Руководитель HR-отдела Area Job объясняет, каким образом можно предупредить утрату мотивации у работников компании
22 октября 2014, в 13:17

«Если компания небольшая (30−50 человек), достаточно будет внимательно понаблюдать за сотрудниками и пообщаться неформально в кулуарах. На крупном предприятии (от 100 человек и более) эффективнее провести анкетирование, в котором сотрудники сами оценят свою вовлеченность в рабочий процесс. Делать это нужно не единожды, а регулярно, хотя бы раз в полгода, ведь мотивации людей меняются с течением времени. Сегодня нам важна близость к дому, завтра — возможность дополнительно обучаться, а через год — денежные премии или соцпакет.

Вот примерные вопросы, которые нужно задать в анкете, чтобы понять, что происходит в жизни сотрудника и изменилась ли его мотивация:

— какие аспекты в работе вызывают у вас наибольшие трудности? (данная формулировка очень важна: сотрудник вроде бы и не жалуется, но в то же время честно рассказывает, что ему хотелось бы скорректировать).

— с чем вы опасаетесь столкнуться на работе? По этому пункту мне запомнился ответ одной сотрудницы (линейного менеджера): «Боюсь слабого руководства». Девушке был важен карьерный рост и профессиональное развитие, и она боялась, что недостаточно квалифицированное управление ею как рабочей единицей поставит крест на ее замыслах. В прошлом подобный опыт ее сильно демотивировал.

У каждого сотрудника своя система ценностей, свои ожидания, страхи. Руководителю знать их необходимо и полезно. Хорошо иллюстрирует приоритеты сотрудника табличка, в которой он расставляет баллы от 1 до 10 — что ему важнее: деньги, льготы, стабильность и престиж компании, карьерное развитие, гибкий график, комфортное рабочее место, уважение со стороны руководства и т.д. Исходя из этих данных, за хорошие результаты в работе сотрудника можно поощрить чем-то из области его нужд и интересов.

Ольга Долина (Area Job): «У каждого сотрудника своя система ценностей, свои ожидания, страхи. Руководителю знать их необходимо и полезно»

Например, у топ-менеджмента и рядовых сотрудников мотивирующие факторы в корне различаются. Чем выше человек рангом, тем больше он заинтересован в коллективном результате. И наоборот, чем менее квалифицирован работник (охранник, уборщик, складской рабочий), тем легче его замотивировать индивидуальными бонусами, такими как небольшая прибавка к зарплате, разовая денежная премия, подарки (продуктовый набор, билет в театр, абонемент в фитнес-клуб).

Ольга Долина (Area Job): «Чем выше человек рангом, тем больше он заинтересован в коллективном результате»

Очень мощным мотивирующим фактором может стать соревновательный процесс между отделами или сотрудниками. Никому не хочется быть хуже, поэтому достаточно, к примеру, прикрепить в фойе офиса доску и цветными мелками вписывать имена лучших менеджеров на этой неделе (или производственные показатели лучшего отдела). Такая мотивация не стоит ни рубля, но заставляет сотрудников проявлять активность. Еще один показательный пример, уже из моей практики: сотрудница (оператор колл-центра), поначалу очень активная девушка, начала потихоньку «гаснуть», терять энтузиазм, хотя все еще показывала неплохие результаты. Нареканий к ней не было никаких. Когда начали разбираться, в чем дело, оказалось, что она сама недовольна результатами своей работы, и среди коллег чувствует себя «не на уровне». Ей хотелось показать себя лучше, но как это сделать, она не знала. Тогда мы поручили ей дополнительно модерировать наши страницы в соцсетях. Новые обязанности ее очень вдохновили и позволили почувствовать себя значимым человеком в коллективе, тем самым подстегнув интерес к основной работе. Таким образом простое человеческое участие поможет компании спасти ценного сотрудника от профессионального выгорания и увольнения».

Автор – Ольга Долина, руководитель HR-отдела Area Job

iBusiness.ru публикует сокращенную версию статьи Ольги Долиной, впервые размещенной на сайте www.crn.ru.

Читать полный текст публикации на www.crn.ru