Если вы будете хвалить своих сотрудников — говорить им «молодец, ты проделал отличную работу», это может сделать вас богатым.
Просто спросите Quintiles.
Quintiles — компания из списка Fortune 500, крупнейший в мире поставщик биофармацевтических услуг, в последнее время снизила текучку кадров на 50%. Это сохранило компании миллионы долларов. Как им это удалось?
Они улучшили свою работу, просто говоря своим сотрудникам «молодец, отличная работа».
В частности, они стали уделять больше внимания поощрению своих работников в надежде на то, что таким образом смогут поднять их боевой дух и сократить текучку. Они выделяли из бюджета компании примерно по $100 в год на каждого сотрудника — для материального поощрения. И это окупилось с лихвой.
Несмотря на то что у Quintiles был сформирован бюджет для материального поощрения работников, в компании в действительности не использовали метод денежных вознаграждений. Вместо этого работникам отправляли письма, публиковали новости на внутрикорпоративных ресурсах, делали информационную рассылку и призывали руководителей публично хвалить своих подчиненных. Благодаря данным мерам все меньше людей (и институциональных знаний) оставляли организацию в поисках лучшего места работы.
Как правильно похвалить сотрудника и не допустить ошибок? Воспользуйтесь тремя нижеследующими советами.
1. Поощряйте усилие и старание, не способности
Это самое важное правило. Например, когда кто-то проделывает большую работу над презентацией, естественной реакцией было бы сказать: «Этот человек выдающийся публичный оратор». Но вот как раз этого говорить не нужно.
Этому вопросу были посвящены десятки исследований (правда, в большинстве случаев объектом исследования были дети, но они применимы и ко взрослым), и вот что удалось выяснить: оказывается, когда хвалят за способности, человек, получивший одобрение, как правило, начинает в это верить и в своем самообмане может зайти слишком далеко. Так, если дальше рассматривать ситуацию в приведенном выше примере, когда работнику сказали, что он выдающийся публичный оратор, он будет думать — как неожиданно: «Оказывается, я выдающийся оратор».
Каков будет конечный результат? Готовясь к следующей презентации, работник будет прилагать меньше усилий, полагая, что сможет быстренько пробежаться по ней перед выступлением, потому что у него и так все получается — благодаря природным способностям. Скоро ему придется в этом разубедиться.
В приведенном выше примере правильней всего было бы похвалить человека за приложенные усилия. Скажите ему что-то вроде: «Я знаю, что вы проделали большую работу, готовя эту презентацию, и это сказалось на результате».
В этом случае работник будет связывать свой успех с проделанной им работой во время подготовки к презентации, а не с неким врожденным навыком, который не требует улучшений. Он будет продолжать работать над презентациями и в будущем, потому что будет уверен в том, что только старание и труд являются ключом к успеху, а совсем не его способности.
2. Не смешивайте в одну кучу деньги и признание
Quintiles поступала очень мудро, не премируя сотрудников деньгами. Почему нет? Просто спросите у Hewlett-Packard.
В 1990-е годы HP внедрила модель системы вознаграждения с учетом выполненной работы — по сути компания поощряла сотрудников за эффективную работу наличными деньгами — в 13 бизнес-подразделениях. Все 13 столкнулись с аналогичной ситуацией: сначала новая система им очень понравилась, потом их захлестнула конкурентная борьба, и затем в течение трех лет они свернули проект.
Что произошло после начального периода «медового месяца»? Резко ухудшилась командная работа, пошли жалобы, менеджеры уделяли много времени вопросам денежных вознаграждений в ущерб своим непосредственным функциям руководства и управления. Когда бизнес-подразделения наконец отказались от этой системы, дисциплина и моральное состояние рабочего коллектива резко улучшились.
По-настоящему счастливыми и мотивированными сотрудников делают не только деньги. Система денежных вознаграждений ставит деньги в приоритет и отнимает чувство удовлетворения, которое человек может получить от самой работы. Да, сильных сотрудников нужно вознаграждать за их труды более высокой заработной платой в конце года, но небольшие денежные бонусы заставляют людей думать только о вознаграждении, вместо того чтобы просто делать свою работу и добиваться на этом поприще успехов.
3. Если вы раздаете комплименты, вы должны также уметь критиковать
Многие люди думают, что признавать и поощрять своих сотрудников — это значит говорить им, что они проделали великолепную работу. Все немного сложнее, чем кажется на первый взгляд. Если хвалить всех подряд, люди скоро просто не будут на это реагировать и воспринимать должным образом.
Вместо этого будьте честны со своими сотрудниками, и вы добьетесь гораздо большего результата. Конечно, всегда нужно следовать правилу: «Хвалите на публике, критикуйте наедине».
Что нужно для эффективной критики? Во-первых, убедитесь в том, что она конструктивна и затрагивает только работу, а не какие-то личные вопросы (как «больше улыбайся»). При этом «разбор полетов» должен преследовать какую-то конкретную цель, чтобы работник смог сделать выводы.
Например, представьте себе, что работник регулярно делает фактические ошибки в своих докладах или отчетах в основном потому, что готовит их в большой спешке. Первый шаг — сказать ему об этом, а затем предложить временное решение — вы сами вместе с вашим подчиненным будете тщательно проверять каждый доклад, каждый отчет (до его выхода в свет) — до тех пор, пока в нем не будет ошибок.
Затем похвалите работника за приложенные усилия (если он действительно приложил усилия), за стремление повысить показатели точности и достоверности. Наконец, как только сотрудник доказывает вам то, что теперь он в состоянии готовить доклады без ошибок самостоятельно, скажите ему, что больше не будете проверять его работы, так как вы ему полностью доверяете.
В этот день сотрудник будет испытывать чувство гордости и огромного удовлетворения от проделанной работы.
Итак, подводим итог всему вышесказанному: похвала играет важную роль. Но там, где нет места критике, похвалы бесполезны. Лучший способ вознаградить сотрудников за их труды — выразить свое искреннее мнение относительно их работы, без лести и прикрас.
|
Автор — Пол Петрон (Paul Petrone), директор по коммуникациям в VoiceGlance. |
