Системы электронного документооборота
Получать лучшие публикации от редакции раз в неделю:
Публикация читателя iBusiness.ru

Трудовой кодекс России: ни уволить, ни заменить!

31 августа 2012, в 15:15



Листаешь трудовой кодекс России и в какие-то моменты понимаешь – где-то я это уже читал… Не иначе как в трудом кодексе ФРГ! Действительно, очень многие формулировки похожи, и подлежат идентичному толкованию.

Вообще, трудовое законодательство в мире можно подразделить на два основных типа – первый мы условно назовем «кодекс для работодателя». В США, Великобритании и Швейцарии действует именно такой «трудовой режим». Второй тип – «для сотрудника». Такого типа законодательство принято во Франции, Германии и России. Таким образом, близость трудовых кодексов начинается уже на уровне «лиги» — лиги «многочисленных прав сотрудника».

Если вы спросите экономистов – какой тип трудового кодекса лучше для страны – разумеется, они ответят – тип номер один. Если вы спросите активистов профсоюза – они, в свою очередь, предпочтут более «ригодный» для работодателя тип законодательства. Ну а если вы спросите политиков… То ответ будет зависеть от того – скоро ли выборы! Если скоро, то всем своим видом политики будут демонстрировать лояльность трудовому законодательству «для сотрудника»… Надо же как-то привлекать голоса электората. Если же до выборов далеко – можно несколько изменить своим предвыборным установкам – и задуматься о наделении большими правами работодателей. Особенно, если экономическая ситуация тому предрасполагает.

В условиях здоровой экономики, в принципе, не критично, если трудовой кодекс усложняет увольнения или сокращения рабочего дня. Но в условиях кризиса – возникает скорейшая необходимость наделить работодателя большей гибкостью.

Необязательно это увольнения — например, во многих случаях достаточно иметь полномочия по изменению должностных обязанностей сотрудника. Кроме того, в условиях «негибкого» режима – работодатель очень осторожничает с открытием новых рабочих мест – и это, в конечном счете, тормозит развитие экономики, либо выход ее из кризиса.

Так или иначе, Германия и Россия выбрали для себя вид законодательства под интересы сотрудников. Но на этом их сходство, в принципе, заканчивается. Далее идут значительные отличия.Особый путь в развитии трудового законодательства у китайцев. Я не знаю всех подробностей, но с, одной стороны – коммунистический режим предполагает высочайшую защищенность работника, с другой – столь бурный экономический рост в последние 25 лет в принципе не может развиваться в рамках такого типа законодательства (оно бы, наверно, не допустило незавидный режим работы китайских строителей, в считанные месяцы способных возвести 500-метровый небоскреб).

Наиболее показательное из них, которое я абсолютно не понимаю – различие в определении срока отработки при увольнении… И мои русские друзья, по их собственному признанию тоже! Что мы имеем в Германии – когда работодатель и сотрудник подписывают новый трудовой контракт, в нем соответствующий срок прописывается отдельным пунктом. Он определяется по договоренности и может составлять 2, 3, 6 или 12 месяцев… Как договорятся. И этот пункт обязателен к исполнению с обеих сторон! Если ты подписался под сроком 3 месяца – то как только ты подаешь заявление об увольнении – будь добр эти 3 месяца отработать. Что мы имеем в России? Две недели! Две недели на все дела! Реально ли за 2 недели найти замену человеку? Наверное, нет.

Еще одна особенность российского трудового законодательства – увольнение как таковое очень сложно инициировать самому работодателю. Очень часто приходится идти навстречу сотруднику и заключать так называемое «соглашение сторон», в котором прописываются космические условия компенсации – доходит до нескольких месячных зарплат!

В общем, если российский законодатель захочет обновить трудовой кодекс страны – с радостью выступлю консультантом! Я не говорю, что немецкий образец совершенен, нет – многие его параметры также можно и нужно совершенствовать. Но мой практический опыт позволил выявить наиболее острые, на мой взгляд, проблемные зоны российского трудового законодательства.


Мы в Facebook
Мы в Google +

Также читайте


Комментарии

Вы должны зарегистрироваться или войти под своим аккаунтом, чтобы написать комментарий
Написал Дмитрий Захаров, 31 августа 2012, в 15:49
В России, как обычно, строгость законов компенсируется необязательностью их исполнения. Конечно, предпринимателю надо бы дать возможность маневра персоналом в рамках правового поля, но власти полагают, что предприниматели как-нибудь сами выкрутятся :)
Написал Рустэм Хайретдинов, 31 августа 2012, в 20:54
И выкручиваются — не берут в штат, аутсорсят и аутстафят, платят минимальную зарплату + большую надбавку. Поэтому типичный HR больше думает не о росте кадров, а об опасности от кадров исходящей :)
Написал Светлана Шишкова, 04 сентября 2012, в 14:08
«Что мы имеем в России? Две недели! Две недели на все дела! Реально ли за 2 недели найти замену человеку? Наверное, нет».
Конечно, нет. Мало того, когда еще работающий кандидат обсуждает предложение другого работодателя и говорит про две недели отработки, самый популярный вопрос потенциального нанимателя: «А пораньше к нам никак?» И будущий работодатель не задумывается о том, что этот сотрудник, согласившись на такое и выйдя на работу «пораньше», до половины времени в самый ответственный адаптационный период будет тратить на консультации для бывших коллег, а покидая компанию через какое-то время, так же будет «рваться на свободу» досрочно, без всякой нормальной передачи дел.
Реклама
Реклама

Это интересно

Бизнес-кейс: Как электронный документооборот ускоряет разработку вакцин

Технология дня

Бизнес-кейс: Зачем MRC Technology перенесла 70 тыс. документов в облако