Получать лучшие публикации от редакции раз в неделю:
Публикация читателя iBusiness.ru

Трудовой кодекс России: ни уволить, ни заменить!

31 августа 2012, в 15:15

Листаешь трудовой кодекс России и в какие-то моменты понимаешь – где-то я это уже читал… Не иначе как в трудом кодексе ФРГ! Действительно, очень многие формулировки похожи, и подлежат идентичному толкованию.

Вообще, трудовое законодательство в мире можно подразделить на два основных типа – первый мы условно назовем «кодекс для работодателя». В США, Великобритании и Швейцарии действует именно такой «трудовой режим». Второй тип – «для сотрудника». Такого типа законодательство принято во Франции, Германии и России. Таким образом, близость трудовых кодексов начинается уже на уровне «лиги» — лиги «многочисленных прав сотрудника».

Если вы спросите экономистов – какой тип трудового кодекса лучше для страны – разумеется, они ответят – тип номер один. Если вы спросите активистов профсоюза – они, в свою очередь, предпочтут более «ригодный» для работодателя тип законодательства. Ну а если вы спросите политиков… То ответ будет зависеть от того – скоро ли выборы! Если скоро, то всем своим видом политики будут демонстрировать лояльность трудовому законодательству «для сотрудника»… Надо же как-то привлекать голоса электората. Если же до выборов далеко – можно несколько изменить своим предвыборным установкам – и задуматься о наделении большими правами работодателей. Особенно, если экономическая ситуация тому предрасполагает.

В условиях здоровой экономики, в принципе, не критично, если трудовой кодекс усложняет увольнения или сокращения рабочего дня. Но в условиях кризиса – возникает скорейшая необходимость наделить работодателя большей гибкостью.

Необязательно это увольнения — например, во многих случаях достаточно иметь полномочия по изменению должностных обязанностей сотрудника. Кроме того, в условиях «негибкого» режима – работодатель очень осторожничает с открытием новых рабочих мест – и это, в конечном счете, тормозит развитие экономики, либо выход ее из кризиса.

Так или иначе, Германия и Россия выбрали для себя вид законодательства под интересы сотрудников. Но на этом их сходство, в принципе, заканчивается. Далее идут значительные отличия.Особый путь в развитии трудового законодательства у китайцев. Я не знаю всех подробностей, но с, одной стороны – коммунистический режим предполагает высочайшую защищенность работника, с другой – столь бурный экономический рост в последние 25 лет в принципе не может развиваться в рамках такого типа законодательства (оно бы, наверно, не допустило незавидный режим работы китайских строителей, в считанные месяцы способных возвести 500-метровый небоскреб).

Наиболее показательное из них, которое я абсолютно не понимаю – различие в определении срока отработки при увольнении… И мои русские друзья, по их собственному признанию тоже! Что мы имеем в Германии – когда работодатель и сотрудник подписывают новый трудовой контракт, в нем соответствующий срок прописывается отдельным пунктом. Он определяется по договоренности и может составлять 2, 3, 6 или 12 месяцев… Как договорятся. И этот пункт обязателен к исполнению с обеих сторон! Если ты подписался под сроком 3 месяца – то как только ты подаешь заявление об увольнении – будь добр эти 3 месяца отработать. Что мы имеем в России? Две недели! Две недели на все дела! Реально ли за 2 недели найти замену человеку? Наверное, нет.

Еще одна особенность российского трудового законодательства – увольнение как таковое очень сложно инициировать самому работодателю. Очень часто приходится идти навстречу сотруднику и заключать так называемое «соглашение сторон», в котором прописываются космические условия компенсации – доходит до нескольких месячных зарплат!

В общем, если российский законодатель захочет обновить трудовой кодекс страны – с радостью выступлю консультантом! Я не говорю, что немецкий образец совершенен, нет – многие его параметры также можно и нужно совершенствовать. Но мой практический опыт позволил выявить наиболее острые, на мой взгляд, проблемные зоны российского трудового законодательства.

Комментарии

Вы должны зарегистрироваться или войти под своим аккаунтом, чтобы написать комментарий
Написал Дмитрий Захаров, 31 августа 2012, в 15:49
В России, как обычно, строгость законов компенсируется необязательностью их исполнения. Конечно, предпринимателю надо бы дать возможность маневра персоналом в рамках правового поля, но власти полагают, что предприниматели как-нибудь сами выкрутятся :)
Написал Рустэм Хайретдинов, 31 августа 2012, в 20:54
И выкручиваются — не берут в штат, аутсорсят и аутстафят, платят минимальную зарплату + большую надбавку. Поэтому типичный HR больше думает не о росте кадров, а об опасности от кадров исходящей :)
Написал Светлана Шишкова, 04 сентября 2012, в 14:08
«Что мы имеем в России? Две недели! Две недели на все дела! Реально ли за 2 недели найти замену человеку? Наверное, нет».
Конечно, нет. Мало того, когда еще работающий кандидат обсуждает предложение другого работодателя и говорит про две недели отработки, самый популярный вопрос потенциального нанимателя: «А пораньше к нам никак?» И будущий работодатель не задумывается о том, что этот сотрудник, согласившись на такое и выйдя на работу «пораньше», до половины времени в самый ответственный адаптационный период будет тратить на консультации для бывших коллег, а покидая компанию через какое-то время, так же будет «рваться на свободу» досрочно, без всякой нормальной передачи дел.

Также читайте

Есть мнение

Руководителю компании необходимо заниматься стратегическим планированием не менее часа в день

Технология дня

Инструменты продаж в социальных сетях

Стоит знать

Владельцев коллективных точек доступа обязали идентифицировать пользователей

Это интересно

Что делать банку, если сайт ФМС не работает