«Я работал весь день и что с того?». А ваши подчиненные тоже «украшают» офис подобными демотиваторами? Значит, система нематериального стимулирования персонала в компании недоработана.
В основе любых наших действий лежат мотивы. Трудовая деятельность – не исключение. На построение работающей системы, гибкой и правильно реагирующей на бизнес-процессы и социальные изменения в коллективе, – порой уходит немало времени. «Капустная система» мотивации в чистом виде, на мой взгляд, изжила себя давно и безвозвратно. Что же может выступать в качестве «морковного» и «пряничного» стимулятора?
Правильно выстроенная и внедренная система мотивации уже через два-три месяца начинает приносить результаты. Над ее построением трудятся и ломают головы все: от отдельных руководителей до целых департаментов по работе с персоналом. Как, к примеру, учесть и правильно связать индивидуальные особенности человека со спецификой бизнес-модели организации, качественными характеристиками корпоративной культуры? А если организация работает давно, есть текучка кадров и персонал не привык к изменениям рабочего процесса? Что внедрять, как, когда и какие именно изменения проводить?
И если для описания системы материальной оплаты труда существует множество вполне себе универсальных схем, то над системой нематериального стимулирования руководителям и HR-менеджерам приходится трудиться. Все равно же все в деньги упирается! Не всегда…
В этой статье я хочу рассмотреть подробнее три вида нематериального стимулирования, которые теоретически можно применить в любой организации. Эти виды стимулирования не требуют больших прямых денежных затрат. Зато они имеют ряд особенностей, которые нужно учитывать, чтобы не получить обратный эффект. Подобная мотивация относится к «прянично-морковным» технологиям, а они, как я уже отметила, требуют не столько денег, сколько анализа, подготовки и управления.
Свобода, власть и любовь в рабочем процессе
Потребности, которые отражают мотивы этих трех категорий, относятся к мотиваторам рабочего порядка: свободный график, дополнительные полномочия и ответственность, внимание и признание. Рассмотрим подробнее.
Возможность самостоятельно распоряжаться частью рабочего времени – гибкий график (если работа это позволяет), сокращенный день. Мотив, важный для многих. Здесь следует понять, как этот вид поощрения отразится на самом работнике и как будет воспринят окружающими. Четкие требования к рабочей дисциплине и критерии, по которым определяют возможность предоставить такой вид поощрения, помогут работодателю избежать претензий со стороны членов коллектива, кому эта возможность не была предоставлена. «Почему Сафронова уходит раньше, я тоже хорошо работаю!». В этом случае необходимо дополнить его возможностями, которыми может воспользоваться весь коллектив. Необходимо проговорить и обратить внимание сотрудников на то, что у них есть основные и дополнительные возможности.
В качестве коллективного поощрения может выступать выделяемый специально для каждого работника период. Например: мамин день, час здоровья (для посещения врача) и т.д. Тут мне могут возразить, что они и так имеют право законодательно на льготы и дополнительные часы, а к врачу все равно отпрашиваются. Да, это так. Что здесь важно? Обратить внимание работника на то, что он в итоге получает. Ценность этого «жеста» со стороны работодателя должна быть отмечена и оценена работником. Можно, помимо всего прочего, определить дополнительный круг возможностей и на это тоже указать. Например: возможность прийти позже, и при этом посетить зубного, взять справку, успеть в госучреждение по личным делам и прочее.
