«Забудьте про авральные поиски сотрудников под новый проект. Лучшие потенциальные кандидаты, возможно, готовы обсудить с вами возможности карьерного роста, но, когда вы им звоните с предложением о работе, не надо их тут же грузить детальным техническим описанием «новых» обязанностей.
Благодаря 30-летнему опыту работы хедхантером с выдающимися топ-менеджерами и менеджерами среднего звена, я могу утверждать без всяких оговорок, что есть только одна-единственная самая важная вещь в процессе найма «пассивного кандидата» (то есть человека, который не сам ищет работу, а которого вы пытаетесь переманить) – первый разговор. Этот же принцип относится и к тем, кто ищет работу, не важно – активно или пассивно.
Лу Адлер: «Есть только одна-единственная самая важная вещь в процессе найма «пассивного кандидата» (то есть человека, который не сам ищет работу, а которого вы пытаетесь переманить) – первый разговор»
Проблема в том, что слишком многие закрывают окно возможности потенциального карьерного роста на основании минимальной информации, полученной за очень короткий период времени. Опираясь на эту краткосрочную информацию, люди принимают долгосрочные решения. Вне зависимости от того, с какой стороны окна вы находитесь, вот несколько советов, которые позволят вам держать его всегда открытым.
Хедхантерам: впервые разговаривая с кандидатом, не спрашивайте его, насколько ему интересно конкретное предложение о работе. Вместо этого спросите, будет ли кандидату интересен предварительный разговор о новой работе, которая позволит ему профессионально вырасти. Попросить человека поговорить несколько минут о потенциальном карьерном росте намного продуктивней, чем пытаться продать ему переход на аналогичную должность. Мы недавно провели с социальной сетью LinkedIn опрос, который показал, что 81% сотрудников, имеющих полную занятость, открыты к такого рода разговорам.
Хедхантерам: выстраивайте отношения и забудьте про стандартные анкеты. Когда вы начинаете обзвон кандидатов, не рассказывайте им много о предлагаемой работе, ограничьтесь общими словами. Вместо этого объясните, что цель вашего звонка – понять, насколько ваше предложение поможет карьерному росту собеседника. В течение 5 – 10 минут обсудите резюме кандидата (его профиль в LinkedIn) и попробуйте найти 4 – 5 преимуществ у предлагаемой вами работы по сравнению с той, которой кандидат занимается сейчас. Например, возможность чему-то научиться, более широкие полномочия, большая ответственность, бюджет, публичность, влияние, быстрый рост.
Кандидатам: если к вам обратился хедхантер, не надо оценивать его предложение с точки зрения условий, по поводу которых можно торговаться. Когда новая работа открывает возможности для карьерного роста, не так уж и важно, с чего вы начинаете. Очень многие кандидаты под глупым предлогом «не хочу тратить ничье время» начинают сразу спрашивать о размере зарплаты, месторасположении офиса, названии должности. Всё это вещи, по поводу которых можно договориться. Даже по поводу места работы.
Если хедхантер вдруг начнет разговаривать с вами по стандартной анкетной схеме, возьмите инициативу на себя, спросите, почему открыта эта позиция, какие главные трудности вас ждут на этой работе. Если то, что вы слышите, вам нравится, расскажите о своих профессиональных достижениях в аналогичных ситуациях, а затем объявите о готовности обсудить предложение подробней с представителем компании-нанимателя. Хороший хедхантер, конечно, сам это предложит, но, в любом случае, не стоит судить о потенциальной работе по впечатлению от хедхантера.
Лу Адлер: «Если хедхантер вдруг начнет разговаривать с вами по стандартной анкетной схеме, возьмите инициативу на себя, спросите, почему открыта эта позиция, какие главные трудности вас ждут на этой работе»
Хедхантерам и кандидатам: уделяйте внимание карьерному аспекту, а не размеру зарплаты. Если предлагаемая работа комфортней и обладает более высоким потенциалом, размер зарплаты оказывается фактором второго ряда при оценке предложения пассивным кандидатом. К сожалению, и хедхантеры, и кандидаты часто останавливают дальнейшие переговоры, споткнувшись на вопросе о зарплате. В результате, кандидат не получает полного представления о работе, а хедхантер не узнает как следует возможности кандидата.
Менеджерам нанимающей компании: поговорите с кандидатом по телефону, прежде чем назначать личную встречу. После того как хедхантер провел первую удачную беседу, я рекомендую всем заинтересованным менеджерам нанимающей компании поговорить с кандидатом по телефону минут 30. Топ-менеджеры обычно очень открыты к такого рода серьезным, но все же пока еще предварительным разговорам.
В этих беседах нанимателю следуют описать главные задачи и трудности будущей работы и попросить кандидата рассказать о своих достижениях в аналогичных областях. Тем самым, разговор сосредоточится на факторах, которые наилучшим образом позволят предсказать успех кандидата – опыт аналогичной работы. Когда кандидат и наниматель соглашаются, наконец, на личную встречу, оба уже могут легко понять, станет ли данная работа шагом вверх по карьерной лестнице. Еще один плюс: телефонная беседа минимизирует влияние первого личного впечатления от человека на точность оценки его способностей.
Когда идет поиск человека для открытой вакансии, слишком много решений принимается на основании краткосрочных факторов, которые не помогают прогнозировать будущий успех и не являются жестко фиксированными. Зарплату можно обсудить, а рабочие полномочия и обязанности модифицировать. Анкетные данные не слишком помогают угадать, насколько успешно человек будет справляться с работой.
Хедхантеры: продавайте не вакансии, а вдумчивые разговоры. Наниматели: точно определите, чего вы ждете от нового сотрудника, и встречайтесь с кандидатами только после предварительного, подробного телефонного разговора. Кандидаты: не пожалейте немного своего времени на беседу с правильными людьми. Никогда не знаешь, к чему приведет такой разговор».
Автор – Лу Адлер (Lou Adler), CEO хедхантиговой компании The Adler Group, автор многих книг, в том числе «Как нанимать и быть нанятым. Руководство» (2013)
