Ниже приведены основные принципы теории найма. Они дают представление о том, как человеческая природа часто заставляет людей принимать необдуманные решения в отношении выбора карьеры.
— Когда минусы любой работы перевешивают плюсы, люди начинают подыскивать новое место.
— Величина этих различий определяет, насколько активно люди ищут новую работу.
— Люди соглашаются на предлагаемую работу, когда плюсы перевешивают минусы.
— При смене работы большинство людей придают слишком большое значение временным положительным и отрицательным моментам и, как следствие, соглашаются перейти на новое место, руководствуясь неправильными мотивами.
— Компании только способствуют ошибочному выбору соискателей — они сами подбирают кандидатов, основываясь на неверных показателях и делая акцент на краткосрочных преимуществах, таким образом заставляя людей решать плохо сформулированные задачи в рамках недостаточно проработанных проектов.
— Немногие специалисты по комплектации штата в полной мере осознают реальные потребности организации в рабочей силе, что только усугубляет проблему.
— Немногие специалисты по комплектации штата хотят тратить время на изучение этого вопроса, что опять же усугубляет проблему.
— Все это в совокупности приводит к замкнутому кругу недовольства, низкой эффективности работы и текучке кадров.
Я все еще нахожусь под сильным впечатлением от отчета, подготовленного в прошлом месяце Институтом Гэллапа. Согласно данным отчета, 68% трудовых ресурсов США работают непродуктивно. Учитывая тот факт, что в Америке численность рабочих и служащих в частном секторе рынка составляет порядка 160 миллионов человек, получается, что 108 миллионов людей неэффективны. Это довольно шокирующие показатели.
Я также поражен тем, что из 5 миллионов открытых вакансий (по состоянию на январь 2015 года) в 95% случаев особое значение придавалось навыкам, опыту и личностным качествам кандидатов. Я настаиваю на том, что это основная причина, почему 108 миллионов человек в США не проявляют интереса к своей работе и еще 10 – 20 миллионов либо безработные, либо выпавшие из трудовой структуры общества.
Теория найма в графическом представлении
В прошлом году я написал пост, в котором представил умозаключения (решение о выборе курса действий) лица, ищущего работу, в виде графической таблицы 2×2 — как показано на рисунке. Проще говоря: люди увольняются с работы по причинам, указанным в нижней половине решетки, и соглашаются на предложенную работу, руководствуясь пунктами, перечисленными в верхней. К сожалению, при сравнении преимуществ и принятии окончательного решения слишком много людей ставят в центр внимания временные субъективные причины, как положительные, так и отрицательные, изображенные слева, вместо того чтобы сосредоточиться на долгосрочных объективных причинах, указанных справа.
|
Еще более прискорбно то, что компании применяют такую практику приема на работу, при которой первичный отбор кандидатов формируется на основе их уровня навыков, затем в ходе переговорного процесса внимание соискателя акцентируется на краткосрочных преимуществах (Получение — день 1). При этом мало что известно о реальной работе (Действие — год 1) и возможностях долгосрочного карьерного развития или мотивации человека к самосовершенствованию. Все это приводит к замкнутому кругу невовлеченности, неудовлетворенности и низкой эффективности работы, ведущих «в никуда» в плане развития карьеры. На схеме это показано красной пунктирной линией, как процесс, повторяющийся снова и снова до тех пор, пока люди просто не отказываются от дальнейших попыток.
Чтобы разорвать этот порочный круг, компаниям необходимо отбирать и нанимать людей, основываясь на их производительности и результатах работы, а не на навыках и опыте, делая акцент на том, чему человек будет учиться, что делать и какие возможности сможет реализовать. Это «Действие — год 1» — внутренние положительные факторы мотивации, показанные в правом верхнем квадрате решетки.
В настоящее время я работаю с одной компанией, помогая ей перестроить процесс найма сотрудников в области продаж. В действующей должностной инструкции перечислены следующие требования: опыт — более 8 лет непосредственной работы в отрасли, отличные коммуникативные навыки, исполнительность, нацеленность на результат. На основе факторов мотивации графы «Действие — год 1» все это превращается в «В течение года сформировать устойчивый клиентский портфель из 6 – 8 клиентов, который бы приносил $2 млн прибыли в год». Нацеленность на результат как раз является частью этого, но когда я спросил об общей направленности, на что обращать основное внимание и на что ориентироваться, команде потребовалось время, чтобы совместными усилиями придти к следующему: «Главное внимание следует уделить созданию сбалансированного конвейера деловых контактов и предложений для получения прибыли от продаж $500 тыс. в квартал».
Каждую работу можно представить в виде серии из 6 – 8 исполнительских целей, подобных этой. Таким образом вы сможете взять на работу более мотивированных и заинтересованных сотрудников, отбирая и оценивая людей, основываясь на их прошлых показателях производительности и мотивации, чтобы представить им задачи на первый год.
Учитывая все вышесказанное, предлагаю вам несколько концепций, которые вы можете попробовать применить в своей компании, чтобы свести к минимуму воздействие теории найма в процессе привлечения более сильного, высоко мотивированного и преданного своему делу персонала.
Специалисты по комплектации штата могут разорвать порочный круг, задавая план действий на первый год, а не ряд характеристик, которыми должен обладать подходящий кандидат. Как минимум начните с глагола действия, опишите результат, который вы желаете получить, или показатели результативности и обозначьте примерные сроки. Затем выделите 6 – 8 главных задач и расположите их в приоритетном порядке.
Рекрутеры могут повысить деловую активность пассивных кандидатов, обсуждая с соискателями долгосрочные карьерные перспективы. Слишком много специалистов по подбору персонала попадают в типичную ловушку: они отбирают будущих сотрудников, ставя во главу угла их профессиональные навыки, а после привлекают понравившегося кандидата с помощью шаблонных обещаний и всяческого рода преувеличений, в том числе и относительно будущего достатка. Все это «Получение — день 1». Вместо это лучше чуть сбавить темп и обсудить перспективы карьерного развития. В рамках этой дискуссии обратите внимание на различия между нынешней ролью человека и возможностями карьерного роста, описанными в графе «Действие — год 1». Величина этой разницы должна стать причиной для продолжения обсуждения карьерных возможностей.
Соискатели могут найти более подходящую работу на скрытом рынке труда (неафишируемые публично вакансии в компаниях, которые заполняются через личные связи сотрудников организации). Кандидатам, которые не подходят на открытые позиции из-за недостатка навыков или опыта, я предлагаю войти через «черный ход». На скрытом рынке труда людей оценивают по их прошлым достижениям и будущему потенциалу. Это даже лучше: работа здесь, как правило, более полно удовлетворяет ожиданиям в плане развития карьеры, описанным в секторе «Действие — год 1».
Я не знаю, будет ли теория найма когда-либо разрушена. Тем не менее попытаться разорвать этот порочный круг стоит. Вы даже можете обнаружить, что это работает.
|
Автор — Лу Адлер, писатель, разработчик системы найма, основанной на результатах; последняя книга: «Вещи, которые необходимо знать при приеме или устройстве на работу». |
