Теперь поговорим о предоставлении больших полномочий, или даже ответственности в нагрузку к возможности делать что-то новое, развиваться.
Необходимо, чтобы работник находил в такой работе важный личный смысл. Иногда этот смысл необходимо формировать. Чтобы данный вид мотивации сработал, следует очень хорошо изучить личностные особенности работников. Учитывать также тип корпоративной культуры и структуру организации. Бывают коллективы, где категорически нельзя внедрять полномочия и ответственность в качестве поощрения. Это будет скорее фактор демотивирующий. Почему так случается и как это определить – это уже другая тема.
Несмотря на кажущуюся простоту, этот инструмент очень тонкий и, я бы сказала, коварный. В аутплейсменте (деятельности, связанной с процедурой увольнения работников) он, к примеру, используется по формуле: хочешь убрать человека – сделай его начальником. Возмущенный коллектив и управленческая недееспособность незрелого кандидата на вакантное место сделают свою работу. Доверие и ответственность – вещи дорогие.
Теперь о любви. Мои личные наблюдения, опыт работы в производственной сфере и общение не только с офисными сотрудниками, но и работниками самых разных категорий позволяют мне сказать, что простое внимание, уделяемое коллеге, делает порою чудеса. Увы, это не всегда оценивает и понимает управленческий состав. Сознательно, профессионально и, можно сказать, методично к этому способу прибегают руководители-коллективисты в компаниях со штатом до нескольких сот человек. Эффект может быть колоссальным, поверьте.
Много лет назад я работала менеджером по персоналу в производственной компании. Как-то раз я спустилась в цех и зашла в комнату старшей по смене. На стене висел лист бумаги, на котором была изображена собака, на собаке красовалась медаль с надписью «За долгий и бесполезный труд». Вот такая рабочая концепция… Позже, когда я уходила из этой компании, мне сказали, что теперь медаль была бы «за веру в чудеса и светлое будущее»…
Воодушевлять, уделять внимание, спрашивать о насущном, давать возможность публично высказать мнение и пожелания – все это медленно, но верно повышает уровень доверия и лояльности. Доверие и лояльность влияют на многое: готовность к стрессовым переменам, взгляд на собственную работу, оценку того, как проходит рабочий процесс, и многое другое.
Не следует ожидать, что работники целиком и полностью смогут понять позицию работодателя и проникнуться «благими целями». Такая формулировка вопроса не может быть рабочей задачей ни одной из сторон. Скорее, это постановка процесса конструктивного диалога, где обе стороны слышат и уважают друг друга.
Услышан, понят, принят – и работник готов трудиться дальше
Все виды благодарности, дающее работнику подтверждение его заслуг и значимости: внесение благодарности в трудовую книжку, присвоение звания «лучший работник месяца» и даже почетная грамота, врученная публично и торжественно, – сделают свое дело. Смешно и трогательно? Но иногда именно это и нужно тем, кто вешает над рабочими местом картинки с говорящим текстом».
Автор – Элина Зайнуллина, консультант в тренинговом центре «Шаг вперед»
iBusiness.ru публикует статью Элины Зайнуллиной, впервые размещенную на E-xecutive.ru
