На прошлой неделе получила широкую огласку статья из журнала Forbes, в которой приводилась поразительная статистика:
Средняя прибавка к зарплате, на которую может рассчитывать работник в 2014 году, составляет 3%. На самом деле это еще меньше: если учесть инфляцию, то покупательная способность зарплаты может увеличиться за год примерно на 1%.
Если хороший работник решит уйти из компании, то ему, вероятнее всего, предложат увеличение зарплаты на 10 – 20%, чтобы удержать от ухода. В отдельных случаях ценный работник может добиться таким способом повышения зарплаты на 50%.
Что значат эти цифры? Мы создали систему, в которой лояльные сотрудники получают меньше, чем те, кто «бегут с корабля».
Почему так получается? Одна из причин — это устаревшая схема плановых повышений зарплаты в процентах по отношению к ее прежнему значению, независимо от конъюнктуры рынка. Работодатели не готовы быстро продвигать, развивать и вознаграждать своих сотрудников каким-либо другим образом. Сложившаяся ситуация демонстрирует, что большинство руководителей совершенно не понимает, чем текучка кадров может обернуться для компании.
Сосчитайте все расходы, связанные с заменой одних сотрудников на других — в том числе интервьюирование, прием на работу и обучение. Учтите при расчетах снижение производительности и другие сопутствующие издержки. Вы получите следующие цифры, наглядно иллюстрирующие, сколько теряет организация:
Давайте поиграем в игру под названием «Веселая арифметика»
В течение года бизнес теряет 12 сотрудников — примерно одного в месяц. Из них шесть сотрудников начального уровня, со средней зарплатой в $40 тыс. в год. Берем 40% их годового оклада — получаем $16 тыс. Умножаем на 6, итого $96 тыс.
Идем дальше. Четверо из ушедших сотрудников — персонал среднего звена с зарплатой в $80 тыс. в год. При 150% от их годового оклада замена каждого работника обойдется в среднем в $120 тыс. За всех четверых придется выложить $480 тыс.
Двое последних — специалисты высшего звена со средней годовой зарплатой в $120 тыс. Умножаем 400% от их годового оклада на 2 и получаем $960 тыс.
Суммируя все расходы, мы получаем свыше $1,5 млн — именно такую сумму теряет компания, чтобы заменить всего 12 сотрудников. Полученные цифры кажутся слишком высокими? Вполне справедливое замечание. По оценкам некоторых организаций, затраты на замену ушедших сотрудников существенно ниже. Хорошо, давайте посчитаем расходы, связанные с заменой всех наших вышеперечисленных сотрудников по минимальным расценкам. Например, 30% их годового дохода. Вот что мы получим:
Заменить шесть сотрудников начального уровня будет стоить вашей компании $72 тыс.
Для замены четырех сотрудников среднего звена придется потратить $96 тыс.
За двух ушедших топ-менеджеров придется выложить $72 тыс.
Итак, даже по минимальным оценкам, по самому лучшему сценарию вы теряете почти $250 тыс. Это цена, которую придется заплатить за текучку кадров и потерю всего 12 сотрудников.
Если ваша компания имеет лишние четверть миллиона долларов, то, возможно, не надо вкладывать средства в своих сотрудников. Но я думаю, что подавляющее большинство компаний сейчас находится не в том положении, чтобы бросать деньги на ветер.
Дешевле сохранить, чем заменить
Как-то в течение нескольких месяцев я работала в компании с довольно жалкими условиями труда. Я была способна выдвинуть ряд инициатив, которые оказали бы реальное влияние на ее развитие. Бюджет одного предложенного мной проекта был до смешного крошечным — менее 0,5% от той суммы, которую компания чуть не заплатила за его реализацию силами подрядчика. Я это знала, и компания это знала. Они хотели, чтобы над проектом работала я. Чтобы вознаградить меня, мне выписали прибавку в размере $2000. Эта сумма составила менее 3% от моего годового оклада. То есть я даже не заметила прибавки.
Я не просила повышения зарплаты и, честно говоря, действительно его не ожидала. Но когда я его получила, это не укрепило мой боевой дух, а заставило задуматься: как же мало организация меня ценит? Я сэкономила им сотни тысяч долларов — в десятки раз больше моей прибавки. Если бы мой труд был вознагражден более достойным образом, я бы почувствовала, что мной дорожат. Мы бы продолжили плодотворное сотрудничество. Компания избежала бы дополнительных расходов, связанных с моим уходом.
Пора принять во внимание расходы, связанные с текучкой кадров. Когда эти суммы будут учитываться, разговор о компенсациях, льготах, обучении, развитии, вовлечении и укреплении морального духа пойдет в другом русле. Инвестиции в своих людей могут обходиться недешево. Но значительно больше компания может потерять, когда лучшие сотрудники «бегут с корабля» из-за пары лишних тысяч долларов в год.
|
Автор — Карлин Борисенко (Karlyn Borysenko), специалист по организационной психологии, руководитель группы контента в консалтинговой компании Eduventures. |
