iBusiness.ru публикует сокращенную версию статьи Артема Пруживина, впервые размещенной на E-xecutive.ru.
«Скажите откровенно, у вас в отделе продаж все сотрудники «рвут и мечут», «искрят», «грызут асфальт ради нового заказа»? У меня не все, думаю, и у вас тоже…
Я понимаю их – заснувших титанов. Трудно мотивировать себя на подвиги, когда уровень определенного дохода уже достигнут, «хорошие» клиенты звонят сами, «плохие» уже не вынимают мозг каждый день, план процентов на 90 выполняется, а больше и не надо, а то на следующий месяц поднимут… Знакомая картина? Что будем делать? Не замечать? Может, увольнять? Или попробуем разобраться, что происходит с человеком, и вернуть ему интерес к работе?
Избитая, но работающая истина – есть два мотива: достигать (пряники, морковки) и избегать (кнут, палка). Мне лично нравится работать преимущественно с «морковками».
Вот несколько примеров практических действий, простых и не очень, которые мне помогали в таких ситуациях. Сразу оговорюсь, они не универсальны и в каких-то условиях могут быть противопоказаны, как грелка при аппендиците. Уверен, что вы разберетесь, что полезно, а что – нет.
1) Поговорить-послушать
Самый простой и доступный каждому метод, не требующий вложений. Только почему-то им пользуются редко, обычно слушать должен продавец, а босс проводит совещание с пламенными речами и шашкой наголо, как Чапай…
Если чувствуете, что человек забуксовал, сначала поговорите с ним тет-а-тет и послушайте, что он скажет, узнаете много интересного. Зачастую этого бывает достаточно.
Артем Пруживин: «Если чувствуете, что человек забуксовал, сначала поговорите с ним тет-а-тет и послушайте, что он скажет»
Только умоляю, не надо приходить к менеджеру и говорить: «Скажи, брат, что с тобой происходит?». В лучшем случае, он спрячется в черепаший панцирь, в худшем – вечером полезет обновлять резюме на HH. Оцените реально уровень доверия между вами. Если он хотя бы средний, разговор сработает, если ниже – то надо читать уже другую статью.
2) Вовлечь в принятие решений
Вы решаете все сами и лишь даете указания? Тогда не надо удивляться потухшим глазам менеджеров по продажам, они тоже люди, и участие в развитии фирмы может быть им интересно. Попробуйте проводить скрам-совещания, создать банк идей и т.п.
Сейчас много материалов в интернете на эту тему. Любая адекватная «движуха» будет благом уже потому, что выведет менеджеров из зоны привычного комфорта и позволит посмотреть на обычные процессы продаж под новым углом.
3) Начать соревнование
Это более продвинутый способ, если, конечно, у вас есть бюджет и время на проведение геймификации (модное слово) отдела продаж. Суть, в общем, проста – приз за достижение результатов лично менеджером или командой. Работает, проверял лично.
Безусловно, надо иметь в виду, что:
а) приз дается действительно за достижение, а не за продажи, которые и так были бы, и без соревнования;
б) архиважно избежать ситуации, когда победитель известен еще до старта (в этом случае можно мотивировать, например, на прирост объема, наценки, количества клиентов, etc.);
в) убедитесь, что есть инструмент для справедливого подсчета результатов. Вот увидите, скоро продавцы сами будут приходить и спрашивать, когда же очередная акция-соревнование начнется.
4) Сделать наставником
Хороший вариант вернуть мотивацию сильному менеджеру по продажам – дать ему возможность поделиться своими знаниями, поучить молодого коллегу. Вся фишка в том, что процесс взаимодействия будет двусторонним. Опыт и навыки пойдут от наставника к ученику, а энергия и мотивация новичка передастся старшему товарищу. Часто наставничество поощряется еще и материально, но, поверьте, не всегда это обязательно, часто «старикам» просто в удовольствие натаскивать «салаг», доказано практикой.
Артем Пруживин: «Опыт и навыки пойдут от наставника к ученику, а энергия и мотивация новичка передастся старшему товарищу»
5) Отправить на обучение
Затратное мероприятие, согласен. Но даже для опытных продавцов пройти хороший тренинг будет полезно всегда. Главное – не промахнуться с темой и тренером: в тысячный раз учить их «холодным звонкам» или проведению презентаций – не стоит, они сами кого хочешь научат. Попробуйте другое, например, тренинг профессионального развития или достижения результата. Поищите, сейчас много новых тем появилось. Может, и сами с интересом пройдете.
6) Поднять ЗП
Стойте, стойте… Не надо кидать помидорами. Почему-то считается, что это порочная практика. Однако, что бы мы ни говорили, а деньги – очень серьезный мотиватор для многих. Вот только использовать их нужно уметь.
Артем Пруживин: «Деньги – очень серьезный мотиватор для многих. Вот только использовать их нужно уметь»
Если банально добавить условные 10% (функционал тот же, а платить больше) – считайте, выкинули деньги, да еще и прецедент создали – другие менеджеры тоже придут скоро, не сомневайтесь. А вот если дополнительные деньги платить за дополнительные обязанности – это совсем другое. На это и средств не жалко.
Только учтите два важных момента: полезность и контроль. Другими словами: дополнительные обязанности должны вести к реальной (которую можно померить и проконтролировать) дополнительной прибыли (полезности для организации). Примером может быть развитие продаж нового направления или продукта, выход в новый регион или канал сбыта.
7) Продвинуть по карьерной лестнице
Сразу скажу: это сложный в реализации метод. И точно не для всех компаний, так как штатное расписание – не резиновое. Тем не менее, для больших структур очень действенна политика – не привлекать со стороны готовых спецов, а давать возможность расти своим кадрам. Я знаю примеры, когда из продавцов вырастали классные начальники отделов, директора по закупкам или маркетингу. В данном случае вы создаете возможность, а уж воспользуется ей менеджер на все 100% или нет, зависит уже от него».
Автор – Артем Пруживин, директор северо-западного филиала «МАП Мерчант Анталис»
