Основываясь на своем двадцатилетнем опыте проведения тренингов, я сделал некоторые выводы. Например, я знаю, что:
1. Целью обучающего тренинга должно быть получение новых навыков или улучшение поведения; если речь идет просто об информации, это называется учебой.
2. Как правило, наиболее эффективное обучение содержит элемент развлечения и приносит удовольствие.
3. Авторитет, манера поведения, да и вообще присутствие тренера имеют значение. Причем немаловажное.
4. Серьезная подготовка кадров помогает выработать новую линию поведения и навыки, которые потом наверняка будут воплощены в действие.
5. Обучение само по себе, без закрепления полученных навыков на практике, почти бесполезно.
6. Большинство компаний не понимают пункт №5.
Обучение — это не событие и не результат, это процесс. И учебный курс является началом этого процесса. Сейчас я объясню почему.
Представьте, что вы приехали в новый город. Вам нужно найти ресторан, в котором вы договорились встретиться со своим другом. Вы спрашиваете портье, как туда добраться, и он дает вам пошаговую инструкцию, как пройти в нужное вам место. Вы поняли все, что он сказал, и можете визуализировать каждый шаг. Но получится ли у вас в реальности добраться до ресторана?
Теперь представьте, что портье попросил вас записать каждый шаг. Как вы думаете, это поможет? Теперь представьте, что, после того как вы все записали, служащий отеля попросил вас все это проговорить. Какова ваша степень уверенности сейчас?
Все это подробно описано в таксономии Блума — теории, которая различает понимание чего-либо, способность применять это и способность воздействовать на это.
Когда компании просят провести «тренинг», они часто имеют в виду следующее: «Соберите всех в комнате и расскажите все, что им надо знать». К сожалению, такой подход настраивает людей на провал. Это означает быстро раздать все указания, узнать, есть ли у них вопросы по поводу процессов, через которые им только предстоит пройти, а дальше — все свободны.
В эффективном обучении подобные занятия в аудитории — это только начало процесса. Они могут служить основой и позволяют делать отсылки, говоря что-то вроде: «Помните, когда мы говорили о…», но на самом деле это только первая ступень.
Весь процесс должен включать в себя пять ступеней:
1. Объяснить и (или) показать.
2. Закрепить понимание с помощью вопросов и ответов.
3. Продемонстрировать умения.
4. «Намылить, смыть, повторить» (в случае необходимости).
5. Довести до логического конца.
Последняя, пятая ступень может включать в себя как объективные измерения результатов тренинга (KPI — ключевые показатели эффективности), доказывающие полученные умения или соответствие требованиям, так и простое старомодное наблюдение.
В любом случае последний шаг не должен пропускаться. Дело в том, что формирование новых моделей поведения, как правило, требует изменения старых, а это не происходит быстро, легко или автоматически.
Я приветствую любые начинания компаний, в которых понимают ценность обучения сотрудников. Но важно также понимать, что профессиональная подготовка — это многоэтапный процесс. Если тренинги не будут включать все вышеперечисленные этапы, то пользы от них будет мало. Я не советую их проводить — по той же причине, по которой не советую ограничиваться устными объяснениями в подготовке хирургов. Сначала нужна теория, затем практика, и только тогда будет хороший результат.
|
Автор — Даг Хесс (Doug Hess), менеджер по коммуникациям и обучению сотрудников в iSqFt. |
